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労働契約内容が異なる以上,この事案のように雇用期間が更新され,正社員と同じように終身雇用形態での労働契約に準じた取扱いを受けるようになった場合でも,それは雇用期間の取扱いについてのことであり,パートタイマーやアルバイトなど,臨時社員としての労働契約上の身分(地位)まで変化するものではなく,賃金や処遇について自動的に正社員と同じ取扱いになるということではないのであって,賃金や処遇に格差があったとしても合理的であり,適法であるということができます。
その意味で,就労実態がほとんど同じである臨時社員と正社員との賃金格差は2割程度が妥当であるとするM警報器事件に対する裁判例の論理展開には疑義を感ずる次第です。
男女同一賃金の支払とは企業は,賃金の支払において,社員が女子であることを理由として,男子社員と差別的取扱いをすることはできません(労基法4条)。
これを「男女同一賃金の原則」といいます。
この原則は,その就労実態において女子社員が男子社員に比べて低い賃金の支払が行われてきたことに鑑み,罰則をもって,その差別的取扱いを禁止したものです。
本来なら「使用者は,労働者の国籍,信条又は社会的身分を理由として,賃金,労働時間その他の労働条件について,差別的取扱をしてはならない。」(労基法3条)と規定している「均等待遇の原則」のなかに「性別」の文言を入れて処理されるべきはずなのに,どうして性別が均等待遇の原則から独立して4条で男女同一賃金の原則を構成するに至ったのでしょうか。
それは,労働基準法自体,女子について時間外・休日労働,深夜業,産前産後の休暇,育児時間,生理休暇などの特別の保護を定め,女子に対し男子と異なる取扱いをしていることから,均等待遇の原則のなかに性別を入れることを避けたものです。
このような男女同一賃金の原則が禁止するのは,社員が女子であることのみを理由として,あるいは社会通念として,または当該企業において女子社員が一般的または平均的に能率が悪いこと,勤続年数が短いこと,主たる生計の維持者でないことなどを理由として,女子社員に対し賃金に差別をつけることであって(昭22.9.13発基17号),職務の能率,技能,年齢,勤続年数などによって,賃金に個人的差異のあることまでも禁止するものではありません(昭63.3.14基発150号)。
したがって,社員の意欲,能力,適性などの総合的評価を前提に社員を「総合職」と称される幹部社員コースと「一般職」と称される一般社員コースなどに振り分けて雇用管理するコース別雇用管理による男女の賃金格差も,その運用が健全である限り,男女同一賃金の原則に違反するものではありません。
男女同一賃金の原則が問題となる典型的な例としては,男女別賃金表の設定,家族手当や住宅手当の男子社員のみの支給などがあります。
男女別賃金表の設定による賃金格差について,裁判例はこの格差が職務内容や労働成果の違いにもとづくものであることを立証しえない限り,女子であることを理由とする賃金差別である旨推定されると判示しています(A相互銀行事件・秋田地判昭50.4.10労民集26巻2号388頁)。
また「世帯主たる行員に対しては,家族手当を支給する」としつつ,世帯主たる行員とは「その配偶者が所得税法に規定されている扶養親族対象限度額を超える所得を有する場合は,夫たる行員とする」とした給与規定について,裁判例は,家族手当は男女の性別とは無関係な手当であって,その支給基準として性別に着目した基準を設けることは合理性を欠き,女子であることのみを理由として妻たる行員を著しく不利に取扱うものであると判示しています(Iw銀行事件・仙台高判平4.1.10労経速1449号10頁)。
賃金カットの取扱い賃金カットという言葉は,パートタイマーとかアルバイトなどと同じように,企業社会において一般に使われている言葉であって,法律上の言葉ではありません。
ですから,賃金カットという言葉は,いろいろな意味で使われています。
たとえば欠勤やストライキの場合の給与からその分を差し引く意味で使われることもあれば,また社員が企業秩序違反として減給の制裁を行う意味で使われることもありますし,さらに不況時に不況を乗り切る策として行われる管理職手当の減額という意味で使われることもあります。
このように,賃金カットという言葉はいろいろな意味で使われるわけですが,ここでは,欠勤やストライキの場合の給与からその分を差し引く意味で使われる賃金カットの取扱いについてみて行くことにしましょう。
賃金カットの事由とは遅刻・早退・欠勤の場合で労働契約は,社員が労働力を提供し,企業が賃金を支払うという有償双務契約です。
したがって,労働力の提供がない以上は,社員には「賃金を下さい」という賃金請求権は発生しません。
このことをノーワーク・ノーペイの原則といい,社員が遅刻・早退・欠勤をした場合には,ノーワーク・ノーペイの原則によりその時間に応じた部分の賃金を,企業はカットすることができるということになります(昭22.11.21基収366号)。
しかし,遅刻・早退・欠勤をした場合であっても,企業がノーワーク・ノーペイの原則を修正し,賃金カットすることなく月給を支給するという完全月給制をとることは差し支えありません。
業務命令違反の勝手な勤務の場合はノーワーク・ノーペイの原則は,労働力の提供がない場合には賃金請求権は発生しないという原則ですが,ここでいう労働力の提供がないというのは,労働契約の内容に従った労働力の提供(債務の本旨に従った労働力の提供)がなされない場合をも含んだものですから,上司の業務命令に違反する勝手な労働力の提供についても,ノーワーク・ノーペイの原則により賃金カットすることができるということになります。
したがって,残業の必要もないのに勝手に残業をし,「働いたのだから賃金を下さい」といっても,それは労働契約の内容に従った労働力の提供とはいえず,企業はノーワーク・ノーペイの原則により賃金カットすることができます。
その意味で,なんでもいいから働けば賃金を請求できるのだという考え方は,労働契約上は通用しませんので注意しなければなりません。
交通事故等の場合は出社時の交通事故や交通ストなどによる遅刻や欠勤の場合には,賃金請求権はどうなるのでしょうか。
民法536条1項は,「当事者双方ノ責二帰スヘカラサル事由二因リテ債務ヲ履行スルコト能ハサルニ至リタルトキハ債務者ハ反対給付ヲ受クル権利ヲ有セス」と定め,不可抗力的な場合の負担は債務者負担主義が原則であることを明らかにしています。
したがって,社員が交通事故や交通ストなどによって労働力の提供ができない以上,その負担は社員が負担することとなり,その反対給付たる賃金の支払は受けられないということになります。
ただし,企業がこのような不可抗力的な場合についても賃金を保障するというのであれば,賃金は保障されるということになります。
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